MENGHUBUNGKAN MISI, TUJUAN, SASARAN DAN STRATEGI TERPILIH DENGAN SISTEM UPAH & GAJI
Sebuah laporan kumpulan riset.Dituturkan Jan Hoesada
- Pendahuluan
Makalah ini terkait makalah Akuntansi Imbalan Paskakerja. Realitas lama dan realitas baru dalam budaya umat manusia memicu perubahan mendasar strategi imbalan SDM, kerangka dasar penyusunan sasaran strategis bagi sistem imbalan SDM terpilih, perumusan prinsip prinsip imbalan yang utama. Pada awalnya imbalan pensiun dirancang agar mantan karyawan tidak rentan sosial.
Walaupun perekonomian global, bisnis dan budaya kerja mengalami perubahan mendasar, ternyata teknologi imbalan kerja tak dikembangkan oleh pengusaha atau perusahaan-perusahaan secara seimbang. Pada umumnya pengusaha dan perusahaan memfokuskan energi pada strategi pemasaran, strategi bersaing, strategi produksi, operasi dan teknologi dan strategi investasi & keuangan, sedikit dari mereka mengembangkan strategi SDM, lebih sedikit lagi yang mengenal dan menerapkan strategi imbalan SDM.
Pemerintah melakukan perlindungan tenaga kerja dengan berbagai kebijakan ketenaga-kerjaan, sebagian peraturan itu masih menggunakan asumsi lama dan keliru bahwa pemodal itu cerdas, kaya dan kejam sedang karyawan itu lemah, bodoh dan tidak mobil. Dewasa ini, generasi milenia dan setelahnya adalah generasi terberdaya-informasi (information empowered generation) dan mempunyai gaya hidup & sikap hidup spesifik terhadap hubungan-kerja.
Program upah & gaji memberi kontribusi besar kepada keberhasilan organisasi. Kebijakan & sistem upah & gaji merupakan penyubur iklim kerja yang baik dan budaya idaman, memikat calon karyawan berbakat, menahan karyawan produktif dan baik dengan program imbalan kesetiaan & kinerja, membuat karyawan menjadi mitrausaha sejati & wirausahawan, sistem imbalan SDM dapat dirancang untuk optimalisasi biaya non-SDM, bagian manajemen risiko dan banyak manfaat strategis lain. Anastatsios D. Daiamanditis, 2019, mengunggah makalah berjudul Factors affecting employee performance; an empirical approach menyimpulkan bahwa perusahaan perlu merespon perubahan kondisi operasional umumnya, permintaan/kebutuhan karyawan khususnya, untuk meningkatkan kinerja SDM menghubungkan berbagai faktor lingkungan seperti budaya pelatihan SDM dukungan manajemen, dinamika lingkungan, iklim organisasi, dengan berbagai faktor terkait pekerjaan seperti lingkungan-kerja, otonomi pekerja, komunikasi kerja dan berbagai faktor terkait TK seperti motivasi intrinsik, fleksibilitas keakhlian, tingkat keakhlian TK, daya cepat tanggap & proaktif, keadaptasian, komitmen TK dan dampaknya kepada kinerja SDM. Survei menyimpulkan bahwa lingkungan-kerja dan dukungan-manajemen berdampak kuat secara langsung/tak langsung kepada kinerja, sedang keadaptasian dan motivasi berdampak langsung kepada kinerja.
